Assinada na última sexta feira (25/03/2022), a Medida Provisória (MP) n. 1.108/2022 formaliza as regras para contratação pelo regime de teletrabalho (home office) para trabalhadores regidos pela Consolidação da Leis do Trabalho (CLT).
Nos termos da referida MP, empresas passam a ter autorização para adotarem o modelo de contratação híbrido, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa. A norma prevê, ainda, que trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade quanto ao preenchimento das vagas de teletrabalho.
O home office, seja ele exercido de modo integral ou híbrido, poderá ser adotado para contratações de trabalho por jornada ou por produção/tarefa. Para os contratos por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada. O acompanhamento do exercício laboral pelo empregador nessa hipótese, portanto, será parametrizado pelas entregas do trabalhador, ou seja, por sua produtividade. Já para os contratos por jornada, o empregador deverá controlar o horário do empregado, devendo pagar horas extras caso ultrapassado seu período de trabalho regular.
Assim, na hipótese de contratação por trabalho remoto controlado por jornada, serão aplicáveis as regras estipuladas quanto à obrigatoriedade do gozo de intervalos intra e interjornada dos trabalhadores. Já no caso de trabalho remoto por produtividade, o trabalhador poderá exercer suas atividades no período em que lhe for mais conveniente, sem qualquer repercussão financeira para si ou para seu empregador.
Apesar dessas mudanças, a citada MP não altera qualquer regra previdenciária, de modo que o trabalhador em home office permanece sujeito àquelas válidas para o trabalho presencial.
A referida MP autoriza, ainda, que o trabalhador em regime de teletrabalho exerça suas funções em local diverso do que foi contratado, inclusive em outro país, hipótese em que manter-se-á vinculado à legislação brasileira. Nessa hipótese, contudo, deverá arcar com as despesas decorrentes da conversão do regime de teletrabalho em presencial.
Destaca-se, por fim, que o novo diploma legal estabelece como base territorial para fins de aplicação de normas coletivamente negociadas entre as categorias profissionais e econômicas, consolidadas em convenções ou acordos coletivos de trabalho, aquela correspondente ao local do estabelecimento de lotação do empregado.
Vê-se, pois, que apesar de a MP do trabalho híbrido acompanhar o que já estava previsto anteriormente na CLT em relação ao teletrabalho, prevê também grandes mudanças que buscam trazer mais segurança jurídica aos empregados e aos empregadores. O diploma legal, editado pelo Poder Executivo, possui validade inicial de 120 dias, na medida em que deve ser analisado pelos plenários da Câmara dos Deputados e do Senado Federal para que passe a integrar definitivamente o ordenamento jurídico brasileiro.
